業績悪化を理由に給料を未払いにすることは可能?

この記事で分かること
  1. 企業には社員に給料を支払う義務があり、未払いは違法です。
  2. 業績悪化で給料が支払えない場合、人件費カットで費用を捻出するのが有効です
  3. 役員報酬の減額や社員の給料カットなどの手段がありますがリストラは簡単に行えません。

労働基準法第24条には「5つの原則」が定められており、業績悪化でも給料は支払わなくてはなりません。人件費をカットするなどして給料に充てるための費用を工面するのが堅実ですが、リストラは簡単には行えないことを覚えておきましょう。

給与の未払いは厳禁 

思わぬ新商品の不発で期待していたプロジェクトの失敗、提携先との取引の解消…。思い通りに業績が上がらず、社員の給料を払えなくなるケースは少なくありません。では、業績悪化を理由に給料を未払いにすることはできるのでしょうか?

企業には給料の支払いが義務付けられている

1通貨支払いの原則

給料は通貨で支払う必要があります。最も確実な交換手段である通貨による支払いを義務付けることで、価格が不明瞭な商品等の現物での支払いを禁止しているのです。

2直接払いの原則

賃金は直接労働者に支払わなければなりません。賃金が実際に働いた労働者の手に渡るまでの間、親権者や職業仲介人に等によって中間搾取が行われることがない様にするためです。ただし、本人の支配下にある配偶者や子供が本人の印鑑を持参し、本人名義で受領することは認められます。

3全額払いの原則

賃金は全額を支払う義務があります。使用者が賃金の一部を預かって労働者を足止めできないようにするためですが、税金や社会保険料は賃金から控除することが許されます。

4毎月一回以上支払いの原則、5一定期日支払いの原則

支払日の間隔が開き過ぎていたり、支払日が不定期だと労働者は計画的な生活を送ることが困難になります。そのため、最低限毎月一回の支払いと期日を定めた支払いが義務付けられています。臨時に支払われる賃金、賞与その他傷病手当や傷病見舞金、退職金等、法令で定められた賃金は例外となります。

義務を果たさなければ「最低賃金法違反」

では支払い義務を果たさないとどうなるのでしょうか。

最低賃金法では「使用者は、その最低賃金額以上の賃金を労働者に支払わなければならない」としています。つまり給料の不払いは法に抵触するのです。違反した場合、罰則もあります。

立ち入り調査が実施される

最低賃金が支払われなかった場合、労働基準監督官が立ち入り、帳簿の調査や検査等が行われ、書類送検されます。この立ち入り調査は拒むことができず、調査を妨害した場合は30万円以下の罰金刑に処されます。実際に、神戸の会社で10か月分の給料約370万円以上を支払わなかったとして、神戸地検に書類送検された事例があります。このケースでは著しい業績悪化で会社は事実上の倒産状態にあったとのことですが、それでも給料は支払わなくてはならないのです。

未払いが長期化すれば訴訟のリスクも

また、給料で生計を立てている従業員にとって給料の未払いは深刻で、滞納が長期化すれば訴訟を起こされるリスクも高まります。そうなると企業イメージに大きな傷がつくことは必至でしょう。そうなる前にしっかりと手を打っておく必要があります。

ワンポイントアドバイス
労働基準法には賃金支払いの5原則が定められており、企業は従業員に給料を支払うことが義務付けられています。最低賃金法でも賃金は支払わなければならないとしており、義務を果たさなければ罰を科されたり従業員に訴訟を起こされることがあります。

給与の費用を捻出するには、未払いではなく人件費カットが有効

「企業は社員に給料を払わなくてはならない」それは分かっていても、実際に社員への給料に充てるだけの資金がないために、給料の未払いに陥るケースがほとんどでしょう。業績が悪化している場合、その資金を捻出する為には支出を減らすしかないのですが、最も手っ取り早く、かつ確実に減らせるものが「人件費」です。

社員に払う給料や役員報酬をカットする

社員の給料や役員報酬を減額することは、人件費削減の最も堅実な手段の一つと言えます。その際きちんと事情を説明し、納得してもらった上で実施するようにしましょう。

役員報酬の減額

役員報酬は通常社員よりも多くの給料、報酬を貰っていますが、それは会社が不渡りを出しそうになった時にそこから費用を出すためでもあります。まず最初に踏み切るべきは、役員報酬の減額なのです。

従業員の減給

役員報酬の減額をしてもまだ足りない場合は、社員の給料を減額することも視野に入れなければなりません。しかしこの場合でも会社が一方的に給料を下げることはできないので、減額の理由や減額幅、再び上がることはあるのか等を全社員にきちんと説明した上で実施するようにしましょう。たとえ同意を得ても際限なく下げられるわけではありません。労働基準法第91条では減給について「一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。」としています。またこれは“制裁”としての減給の場合なので、業績悪化による場合は減額をさらに狭めなければなりません。

クラウドを導入し業務を効率化する

加えてクラウドを導入し、業務効率化を図るのも有効な人件費カットの手段でしょう。クラウドとは端的に言えばアプリケーションやデータ、記憶装置等をインターネット上で管理、提供するサービスです。ここ十数年で注目され始め、世界的に需要が高まっているこのサービスを取り入れることで、大幅な人件費の削減が見込めます。

Eラーニングの導入

今やいかなる企業においても、エクセルやワード、ビジネスマナー等は必須のスキルとなります。当然、新入社員への教育も必要ですが、たった数名の新卒・あるいはたった一名の中途入社の社員の為に教育係をつけ、講座を開講するのでは大変なコストがかかってしまいます。そこでクラウドサービスを導入しネットワークを通じて学ぶことができる「Eラーニング」を取り入れれば人件費をかけなくても、社員に基礎的なスキルを習得させられるのです。さらにこの方法では、個々人の習熟度に合わせてカリキュラムを変更することも容易にできるメリットもあります。

業務の簡素化

例えば、IT関連の企業等では情報システムの保守管理が必須になりますが、システムを正常に維持するには仕様の変更や修正、定期的なメンテナンス等、実に多くの業務が必要なため、会社の規模が大きいほど、莫大な人件費がかかってしまいます。こうした業務もクラウドサービスを導入すると従業員の負担を軽減でき、それが人件費削減に繋がります。

ワンポイントアドバイス
業績悪化による給料未払いを防ぐには、支出を減らし社員への給料に充てる資金を捻出しなければなりません。その為に有効なのは役員報酬の減額や社員の給料カット、クラウドサービスを導入して業務の効率化を図る等し、人件費を削減することです。

給与のため資金の捻出 最終手段はリストラの実施

こうした手段を講じても、社員に払う給料を工面できない場合、どうすればよいのでしょうか。そのような状況に陥ったら、社員のリストラを実施せざるを得ません。

整理解雇(リストラ)を実施する 

役員報酬の減額や社員の給料カットを行っても社員の給料未払いに陥りそうなら、整理解雇(リストラ)も視野に入れる必要があります。しかし、その場合もいくつか問題点が生じます。

退職金を支払わなければならない

しかし役員報酬の減額や社員の給料カットと違い、リストラを実施する場合、対象となった社員に退職金を支払う必要があることを忘れてはいけません。さらにリストラは会社都合による一方的な解雇であるため、転職、引っ越し、結婚や出産等、“一身上の都合による”辞職や懲戒解雇等の自己都合退職の場合よりも多額の退職金を支払わなければならないことを覚えておきましょう。

そもそもリストラは簡単には行えない

また社員は会社からの給与で生計を立てているわけですが、リストラを実施することはその生活の基盤を奪うことであり、社員を路頭に迷わせることになり兼ねません。それ故簡単には実施できないのです。

リストラの4要件とは

リストラを実施するためには一定の要件を満たす必要があり、それをクリアしなければ認められません。

人員整理の必要性

最も重要な“第一要件”となるのが、「人員整理の必要性」です。これは会社の経営状態が整理解雇をしなければならないほどに悪化しているか否か、つまり経営不振の程度の判断です。

解雇回復努力義務の履行

次に解雇回復努力、解雇を避ける為の措置を講じたことも要件となります。会社には社員の解雇を防ぐ義務があります。整理解雇をするにあたって、残業代の廃止や経費削減、役員報酬の削減、配置転換、新規採用の中止、賃金引下げ、希望退職者の募集等、解雇を防ぐための努力が行われなければならないのです。

人選の合理性

整理解雇対象者を決定する際は、その人選が合理的かつ公平であることが求められます。一般的に解雇の順についてはパートタイマー(アルバイト)、嘱託社員、期間工、常用的契約社員、正社員の順に、人事評価については高い者より低い者を優先的に解雇しなければならないとされています。

手続きの妥当性

経営者が労働者や労働組合に対し、整理解雇実施の理由等について十分に説明をしたかが問われます。企業は整理解雇に踏み切る場合一方的に行うのではなく、労働者と話し合いをしっかりと行わなければならないのです。これは非常に重要な要件で他の3要件が満たされていても、話し合いの場が設けられていなかったり、労働者の納得を得るステップを経ていない整理解雇は無効になることがあるので注意が必要です。

ワンポイントアドバイス
業績悪化による給料未払いを防ぐために人件費を削減する最終手段は、リストラを実施することです。しかしながらリストラは簡単に行えるものではなく、また対象となった社員を路頭に迷わせ兼ねないことを肝に銘じておく必要があります。

業績悪化に陥っても社員の給与の未払いだけは防ごう

企業が運営していく中では、思い通りいかず、経営不振に陥るケースがどうしてもでてきます。そうなったときでも給料の未払いは避けなければなりません。業績悪化時でも社員に真摯な対応し、また一丸となって奮起すれば、経営も持ち直すことができるかもしれないのです。給与が支払えない事態に陥った場合、安易に給与の支払いを遅らせるのではなく、まずは労働問題に強い弁護士などの専門家に相談しましょう。法律の専門家に相談することで、より良いアドバイスがもらえる可能性があります。

残業代未払い・不当解雇など労働問題は弁護士に相談を
サービス残業、休日出勤がよくある
タイムカードの記録と実際の残業時間が異なる
管理職だから残業代は支給されないと言われた
前職で残業していたが、残業代が出なかった
自主退職しなければ解雇と言われた
突然の雇い止めを宣告された
上記に当てはまるなら弁護士に相談