懲戒解雇に納得できない場合は?合意解約にできないか検討

この記事で分かること
  1. 会社の就業規則に懲戒解雇事由が明示されていないと懲戒解雇はできない。
  2. 不倫や副業などは懲戒解雇ほどの重い処分とならない可能性が高い
  3. 納得できない懲戒解雇は後から無効にすることも可能

懲戒解雇は解雇の中で最も重い処分で、就業規則や雇用契約書にあらかじめ懲戒解雇事由を定めていない会社は懲戒解雇を行うことができません。懲戒解雇に納得できない場合は、懲戒解雇の理由が妥当かどうか、また懲戒解雇を無効にすることはできないかを検討してみるべきです。

懲戒解雇に納得できない!そもそも懲戒解雇とは?

会社と従業員が雇用契約を終了する方法には「解雇」と「退職」があります。解雇と退職の違いは、解雇とは会社が一方的に労働契約を解除することで、それ以外の方法で労働契約を終了することが退職に当たります。

解雇の形は3種類

解雇の形は主に3種類です。従業員への懲戒処分として行う「懲戒解雇」、懲戒解雇には当てはまらないが会社の就業規則に定められた解雇事由に相当する際に行われる「普通解雇」、経営不振など経営上の理由で人員整理を行うための「整理解雇(リストラ)」です。

懲戒解雇とは

懲戒解雇は、従業員が会社のお金を横領する・商品を盗むといった不正行為があった場合や、犯罪行為で警察に逮捕された場合、長期間に渡って無断欠勤した場合など、極めて悪質な規律の違反・非行を行ったに適用されます。解雇の中で最も重い処分で、経歴に傷がつくため再就職が難航することも予想されます。

懲戒解雇の基準は会社によって異なる

懲戒解雇は従業員に極めて悪質な規律の違反・非行があった場合に行われますが、厳密にどのような行為を懲戒解雇の対象とみなすのかは会社によって異なります。そもそも解雇には厳格なルールがあり、就業規則と雇用契約書に「何をしたら解雇となるか」という解雇事由があらかじめ規定されていることが必要です。

どんなケースが懲戒解雇にあたるのか

就業規則や雇用契約書はケースバイケースですが、一般的に懲戒解雇には次のような3つの基準があると言えます。

  1. 従業員の規律違反・非行が会社に与える影響が大きい場合です。具体的にはマスコミに報道されたり、横領の被害が高額だった場合がこれにあたります。
  2. 懲戒解雇事由に当たる行為の態様が悪質であることです。横領の回数が一度ではなく、長年の間繰り返されていたケースが該当します。
  3. 過去にも似たような行為で懲戒処分されたことがあることです。
ワンポイントアドバイス
懲戒解雇と似ている解雇に「諭旨解雇」があります。諭旨解雇は、懲戒解雇事由に当たる行為を行った場合でも、会社がその従業員の反省の度合いや行為の態様などを鑑みたとき「懲戒解雇を行うのは酷だ」と判断した場合などに行われる解雇で、従業員側から退職願を出すよう勧告するものです。

納得できない場合にチェックしたい懲戒解雇の理由

会社から懲戒解雇された人の中には、「自分の行為がそこまで重い処分を受けるとは納得できない」という方もいるでしょう。問題がないとは言えないものの、一般的に懲戒解雇までは至らないケースについて紹介します。

懲戒解雇されにくいケース

不倫に対しては、近年、著名人の不倫の話題が頻繁に報道されることもあり、世間からより厳しい目が向けられるようになりました。また、会社に隠れて副業を行なっているケースや、飲酒運転で検挙されたというケースも珍しくありません。

不倫をしてした

不倫を含めて恋愛は従業員の私生活での行動です。たとえ同じ会社の中で不倫していても、関係が明るみに出たことを理由に懲戒解雇となる可能性はないと言えるでしょう。ただし、少数派ですが、不倫が会社内の秩序を乱し会社の運営に弊害をもたらした場合に懲戒解雇が認められた判例も存在します。2人の立場と関係、業種、業務時間中に会っていなかったかなど、様々な要素を考慮したうえで判断されることになります。

会社に隠れて副業をしていた

給料の上がらない現在、収入源を増やしたい人たちから注目されているのが副業です。会社の勤務時間外にコンビニなどでアルバイトする、といったケースがよくあります。多くの会社は就業規則で副業を禁止していますが、もし会社に副業を知られてしまっても会社の仕事に悪影響がなければ解雇という重い懲戒処分にはなりにくいと言えます。

飲酒運転で検挙された

一口に飲酒運転と言っても、態様は多岐に渡ります。飲酒の量はどれくらいだったのか、事故を起こしたのか、飲酒運転をしたのは仕事中かプライベートか、就いている職業が運転手なのか、など人によって状況は大きく違うはずです。飲酒運転で懲戒解雇の可能性が低いとは言い切れませんが、少なくとも懲戒処分は「私生活での行為を理由に処分できない」という原則があり、懲戒解雇ほどの重い処分がなじまないケースも存在します。

ワンポイントアドバイス
少なくとも私生活の行為を理由に懲戒解雇を言い渡された場合は、その処分が妥当なのか客観的な立場からの意見を求めてみるべきでしょう。労働問題を扱う公的機関や弁護士などに相談するのがおすすめです。

納得できない懲戒解雇は後から無効にすることも可能

懲戒解雇は「労働者にとっての死刑宣告」と例えられることもあるほど重い処分です。解雇の予告なし解雇され、解雇予告手当の支払いもない場合もあります。退職金は全く支給されないか大幅に減額されます。

懲戒解雇が無効・認められないケース

納得できない懲戒解雇の中には、後から無効にできる、あるいは懲戒解雇が認められないケースもあります。具体的には、会社が懲戒解雇の規定を設けていなかった場合、懲戒解雇の前にも懲戒処分を受けていた場合、適切な手続きをとらず懲戒解雇された場合です。

会社が懲戒解雇の規定を設けていなかった場合

懲戒解雇事由は就業規則や雇用契約書に明示されていなければなりません。会社が就業規則を定めておらず、さらに雇用契約書にも懲戒処分に関する記載がない場合は、懲戒解雇は無効になる可能性が高いのです。また就業規則に懲戒解雇に関する規定があっても、当てはまる事由や対応する処分内容が示されていない場合は無効できる道が残されています。

懲戒解雇の前にも懲戒処分を受けていた場合

懲戒処分は一つの行為に対しに一回の処分を行うことが原則です。何らかの規律違反や非行について、すでに懲戒処分を行なったのに重ねて懲戒解雇を突きつける行為は認められていません。また、処分の理由になる行為から長期間が経過してから蒸し返すように懲戒解雇することも認められていません。

適切な手続きをとらず懲戒解雇された場合

会社が懲戒解雇を行う際は、懲戒解雇事由に当たる行為を行った従業員に十分な弁明の機会を与える必要があります。もし弁明の機会なく解雇された場合は会側の不備を指摘する余地があるのです。労働組合がある会社なら、懲戒処分の際は組合との事前協議が必要とする項目が存在する場合もあるので、自分の懲戒解雇は本当に適正な手続きを経ているのかチェックするべきです。

ワンポイントアドバイス
このほか、従業員が問題を起こしてから就業規則を定め懲戒解雇とするケースも認められません。会社側の勝手な思い込みや手続きの軽視で懲戒解雇されていないか、確認しましょう。

懲戒解雇に納得できないまま退職したい場合は、合意解約を目指すべき

会社から懲戒解雇の可能性をほのめかされた時、納得できない場合は「クビになる前に自分から辞めてやる」という気持ちになるかもしれません。しかし退職を切り出す際は慎重に考えないと後で後悔するかもしれません。

合意解約と辞職の違い

従業員から労働契約の解消を申し出る形には「合意解約」と「辞職」の2種類があります。合意解約の申し込みは会社側が承諾することで成立しますが、辞職は一方的な解約なので退職届をもって会社側に契約解消の意思が到達した時点で成立します。

辞職は撤回が難しい

つまり、労働契約の解消が「辞職」とみなされれば撤回が難しいのが一般的です。後になって「あの時、懲戒解雇にされかけたのはおかしいのではないか」と主張しても、自分の固い意思で辞めていれば会社を追求する余地がなくなります。たとえ納得のいかない懲戒解雇を受ける可能性がある時でも、感情的になって安易に退職届を出すのは避けたほうが賢明です。

会社側が権利を乱用した懲戒解雇は合意解約に変更できる

納得のいかない懲戒解雇を受けても、会社に解雇の不当性を主張し、合意解約に変更させることも可能です。懲戒処分に客観的に合理的な理由がない場合や、社会通念上相当と認められない場合、その処分は雇用者側の権利の乱用であり無効となるのです。懲戒解雇と合意解約は、会社を離れることになったという点は同じでも、経済的な面や再就職においては合意解約のほうが圧倒的に有利です。

ワンポイントアドバイス
懲戒解雇を無効にして合意解約に変更したいときは、弁護士に依頼して訴訟を起こして判決や和解を得るという方法もあります。法的措置を検討したい方は労働・雇用問題に強い弁護士に相談してみましょう。

懲戒解雇はその後の人生を大きく左右します。厳格に定められた要件に沿った判断の結果としての懲戒解雇なのか、諦めずに確認するべきです。一人では難しいという方は、労働・雇用の知識と経験が豊富な弁護士に相談してみてください。

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