リストラで解雇されたらどうする?納得できなければ対抗!

この記事で分かること
  1. リストラ(整理解雇)は4つの要件を満たしていないと無効
  2. リストラの前に行われる退職勧奨は、度を越すと「退職強要」となり違法
  3. リストラに対抗するには、働き続ける意思を表明し解雇の理由を確認すること

リストラが有効になるのは、人員削減の必要性・解雇回避の努力・対象者の人選の合理性・手続きの妥当性の4要件を全て満たす場合です。リストラ前に行われる退職勧奨が行き過ぎると「退職強要」となり不法行為となります。納得できないリストラに対抗するには、働き続けたい意思の表明と解雇理由の確認から始めます。

リストラ(整理解雇)は要件を満たしていないと無効

リストラ(整理解雇)とは、業績悪化に伴う合理化など会社の経営上の都合で行う人員整理のことです。リストラという言葉は広い意味では給料・ボーナス・退職金のカットなどを含みますが、ここでは人員整理の意味で説明します。

リストラが有効になる4つの要件

リストラは落ち度のない従業員を会社の都合で解雇する行為なので、安易にリストラが許されるようでは従業員は安心して働けません。このためリストラは以下の4つの要件をすべて満たした場合のみ有効と認められています。

人員削減の必要性

リストラは、会社が事業を続けていくためには人員整理せざるを得ない、という事情がなければ認められません。会社が「業績が悪化したから人員整理した」といった漠然とした説明しかできないようでは、有効なリストラとは言い難いのです。人員削減の必要性は数字に裏付けされた客観的な情報に基づいた説明が求められます。

解雇回避の努力

会社はリストラを行う前に、従業員の解雇以外の方法で経営を合理化できないか、努力が求められます。まず人件費削減に着手する前に、外注・仕入れの見直しなど経費の削減、不要な土地・建物など遊休資産の処分、役員に関する費用の削減を図るのが妥当です。人件費削減に関しても、いきなりリストラに踏み切らず、従業員の自発的な退職を促すステップが必要です。

解雇者を選ぶ方法の合理性

リストラ対象者は客観的・合理的な基準に基づいて選定されなければなりません。部署・業務内容・成績・勤続年数・年齢・家族構成などを総合して公正な判断を下すことが求められます。「女性だから」「高齢だから」「労働組合に入っているから」といった基準は客観性・合理性を欠き、リストラは無効です。

解雇の手続きの妥当性

リストラを行う際は従業員への説明や協議を行う必要があります。なぜリストラを行う必要があるのか、いつ・どのくらいの規模で・どのような方法でリストラするのかなどを丁寧に説明する必要があるのです。従業員の納得を得る手続きを軽視して、突然「業績が悪化したので辞めてください」と言い渡すリストラは無効です。

ワンポイントアドバイス
長年、リストラをめぐる裁判では「4つの要件を全て満たしていないリストラは無効」とされてきました。しかし終身雇用が崩れ雇用の形が多様化した現在では、「4要件」ではなく「4要素」と捉え、全て満たしていなくてもリストラを有効と認める判例も存在します。

リストラ解雇の前にやってくる違法な「退職強要」に要注意

リストラは会社の都合で行うもので、懲戒解雇や普通解雇のように従業員側に問題があるから解雇されるわけではありません。一度リストラを行えば、落ち度がない従業員が会社の都合でいきなり職を失うという事態に陥るのです。

リストラまでの流れ

リストラの4要件の中でも、事前にリストラを回避する努力は特に重視されます。人件費の削減に着手する際は、リストラの前に退職勧奨を行うという流れが一般的です。

退職勧奨を行う

会社が従業員に退職を推奨することを退職勧奨と言います。退職勧奨は会社側と従業員の合意がなければ成立しません。つまり退職勧奨を受けた従業員が必ずしも会社の方針に従う必要はないのです。

度が過ぎた退職勧奨は「退職強要」になり違法

退職勧奨そのものは法律で禁止されていませんが、退職の意思がない従業員に会社が無理に退職を迫ると「退職強要」となり不法行為です。具体的には、しつこく退職勧奨する、嫌がらせで精神的に追い込んで退職させようとする、退職に応じるしかないと勘違いさせるといった行為です。このような状況になった場合は、会社とのやりとりをメモや録音などで記録に残しておきましょう。

希望退職者を募る

希望退職も退職勧奨の一種で、従業員が自らの意思で自発的に退職を申し出るように会社が導きます。従業員にとっては、希望退職者には割増退職金が支払われ、雇用保険の給付でも優遇されるというメリットがあります。ただし、希望退職者を募ると会社に必要な優秀な従業員を失い経営に大きな支障が出るなどの事情がある場合は、希望退職のステップを踏まずにリストラが認められるケースもあります。

ワンポイントアドバイス
退職強要の記録は、客観的事実をノートや資料で残すことが重要です。出来事や発言内容を年月日・時間・場所を記入します。時間が経つと記憶が曖昧になるため、こまめに記録をとって保存していきましょう。

リストラ解雇への対抗策 働く意思を示し解雇の理由を確認する

「会社からリストラと言われたが働き続けたい」「なぜ自分がリストラされるのか納得できない」という場合、何も行動を起こさなければそのまま解雇されて泣き寝入りとなってしまいます。リストラによる解雇に対抗するにはどうすればいいのでしょうか。

リストラに対抗するためにとるべき行動

リストラに対抗するためには、まず自分は会社で働き続けたいという意思をはっきり示すこと、そして解雇される理由の確認を求めることです。

働きたい意思をはっきり示す

リストラされたくない時は、まずは「この会社で働き続けたい」という意思をはっきり示すことが大切です。これは、もしリストラで解雇された後に法的措置をとる場合に就労継続の意思の有無が鍵になることがあるからです。本当は辞める可能性ことも検討している人も、会社に対して本音を明かすと不利な状況になりかねないので、「辞めるつもりはない」と明確に伝えましょう。

解雇理由を確認する

労働基準法は、会社が解雇予告をした後は従業員が請求すれば解雇理由を記載した証明書を渡さなければならないと定めています。リストラに対抗するためには、今回の解雇が法律上の「整理解雇」なのかどうか、そしてどんな事実に基づいてリストラを行ったのかを確認します。場合によっては到底納得できない解雇理由が書かれているかもしれません。いずれにせよ会社に対抗するには、まずは会社の言い分を把握しておくことが重要です。

ワンポイントアドバイス
リストラを言い渡されてからの会社とのやりとりは、できるだけ記録に残しておきましょう。解雇理由証明書はもちろん、年月日・時間・場所・相手・発言内容などをこまめにノートに書き溜めておきます。資料を受け取ったりノートに記入した年月日も記録しましょう。

無効なリストラは解雇されても撤回や賃金請求が可能

リストラは原則として4要件を全て満たさないと無効となります。無効なリストラは法律に基づく主張で撤回が可能です。また無効の場合はリストラの言い渡し後も労働契約は終わっていないため、言い渡し後から現在までの賃金を支払ってもらうこともできます。

話し合いがうまくいかなければ法的措置をとる

会社にリストラの無効を認めてもらいたいのに話し合いに応じてくれない、交渉が上手くいかない、という場合は、法的措置を検討しましょう。会社と従業員のトラブルを解決する方法として、裁判よりも手軽で利用しやすい方法が労働審判です。

労働審判の流れ

労働審判の申し立ては地方裁判所に対して行います。申し立て後の手続きの流れは、まず裁判官(ここでは労働審判官と呼ばれる)1名と労働関係の専門知識を持つ労働審判員2名で構成された労働審判委員会が、原則3回以内の期日で審理を行います。話し合いで解決すれば調停成立となりますが、もし調停がまとまらなければ裁判官らが解決策を示す労働審判を行います。労働審判の内容に納得が行かない場合は訴訟に移ります。

メリットはスピーディーな解決

労働審判のメリットは、スピーディーな解決です。労働問題の訴訟は1年以上かかることも珍しくありませんが、労働審判は期日が原則3回以内とコンパクトなため、2〜3ヶ月程度で終了するケースが多いのです。また、話し合いに応じてくれなかった会社側を強制的に交渉のテーブルにつかせる効果もあります。

ワンポイントアドバイス
労働審判は個人で申し立てることも可能ですが、会社側が弁護士を立ててきた場合、足元を見られて不利な条件を飲まされる可能性もあります。リストラに関するトラブルを迅速に解決したい場合は弁護士とともに労働審判に臨むことがおすすめです。

不本意なリストラで解雇されたら、リストラの4つの要件を満たさない無効な解雇の可能性はないか探りましょう。無効になるかどうか知りたい方は、まずは労働・雇用問題に強い弁護士に相談してみてください。

残業代未払い・不当解雇など労働問題は弁護士に相談を
サービス残業、休日出勤がよくある
タイムカードの記録と実際の残業時間が異なる
管理職だから残業代は支給されないと言われた
前職で残業していたが、残業代が出なかった
自主退職しなければ解雇と言われた
突然の雇い止めを宣告された
上記に当てはまるなら弁護士に相談