雇用契約違反など不当な人事異動は拒否できる?

この記事で分かること
  1. 会社の権利濫用や、本人の同意なく当初の契約の範囲を超える人事異動は不当
  2. 不当な人事異動を拒否するには、雇用契約書などを確認し会社に人事異動の理由を聞く
  3. 紛争調整委員会によるあっせんや労働審判などを活用。対立が根深ければ裁判で争うことも

業務上の必要性がない場合や嫌がらせの目的などで行われる人事異動は不当です。勤務地や職種を限定して入社したのに本人の同意なく契約内容に反する人事異動を行うことも認められていません。不当な人事異動を拒否するには、雇用契約書や就業規則を確認し、さらに人事異動の理由も聞きます。一人で会社に対抗するのが難しい時は、紛争調整委員会によるあっせん・労働審判などが活用できます。

不当な人事異動を拒否する前に。そもそも人事異動とは?

人事異動とは、会社が従業員に対して職種・職務・勤務場所・地位の変更を命じることです。会社が人事異動を行う目的は、人材育成、適材適所への配置、マンネリ化の防止、新規事業への進出など様々です。

人事異動の種類

人事異動命令を受けた従業員は、同じ会社にいるのにまるで転職したかのように業務内容ががらりと変わることも珍しくありません。人事異動にはいくつかの種類がありますが、ここでは配置転換、転勤、出向(在籍出向・転籍出向)について説明します。

配置転換

配置転換(配転)は、すでに会社で働いている従業員を現在の部署から別の部署に異動させることです。物理的に別の部署で業務に当たるというだけでなく、内勤の事務職から外勤の営業職に変わる異動も配転の一つの形です。日本では従業員の配置転換の範囲が広く、頻度も高いという傾向があります。

転勤

従業員が別の事業所に異動する転勤は、配置転換の一種です。同一都道府県内で支店を異動する場合などは引っ越しを伴わない場合もありますが、別の都道府県や海外の事業所へ異動が命ぜられた場合は本人・家族の生活に大きく影響を及ぼします。家庭を持つ従業員は家族と離れて単身赴任するケースも珍しくありません。

出向

出向とは、従業員が会社の命令を受けて別の会社で勤務することです。親会社から子会社へ指導のために出向するケースなどが一般的です。出向には在籍出向と転籍出向の二種類があります。在籍出向は会社に籍を残したまま出向先の会社で働くことで、賃金などの待遇面では本来の所属会社のルールが適用されます。一方、転籍出向は会社に籍を残さず雇用契約を終了し、出向先の会社と新たに雇用契約を結びます。

ワンポイントアドバイス
人事異動は原則として、特別な条件がなく合理的な理由があれば、会社が従業員に対し一方的に命令することができます。しかし人事異動のうち会社に籍を残さない転籍出向だけは、従業員の個別の同意が必要です。

こんな人事異動は不当!拒否できる

人事異動の内容は、対象者にとって必ずしも期待した部署・勤務地・出向先などへの異動とは限りません。もし気持ちの上で納得がいかなくても、就業規則や雇用契約書に沿って行われた人事異動なら従業員は拒否することはできません。

人事異動が拒否できるケース

しかし、中には会社側の勝手な都合で人事異動が行われている不当なケースもあります。具体的には、人事異動の命令が会社側の権利の濫用に当たる場合や、採用時に決めた勤務地・職種の範囲を超える人事異動を言い渡された場合です。

権利の濫用に当たる場合

会社が人事異動を命じる権利を濫用することは許されず、過去の裁判例でも人事異動が無効とされています。権利の濫用は、「業務上の必要性がない」「嫌がらせなど不当な動機・目的がある」「従業員が大きな不利益を被る」という3つのケースがあります。

このうち大きな不利益を被るケースでは、従業員が重病の家族の介護をしていて、もし転勤となれば介護できる人が誰もいなくなるといった事情がある場合などは転勤を拒否できると判断した判例が存在します。

採用時に勤務地や職種を限定している場合

採用時に特定のエリアのみで勤務する条件で契約していたり、転勤がないことを条件に採用している場合は、会社の命令で転勤させることはできません。また、特定の職種で採用した従業員を他の職種に配置転換する場合も、会社の一方的な命令では不当な人事異動とみなされます。いずれの場合も本人の同意があってはじめて人事異動が有効とみなされます。

ワンポイントアドバイス
育児・介護休業法にも転勤に関する規定が存在します。会社が従業員を転勤させようとする時は、育児・介護が困難になる者に対しては、その状況に配慮しなければならない、というものです。

不当な人事異動を拒否したい時は、雇用契約書を確認して会社と交渉する

人事異動が不当ではないかと思ったら、根拠のある主張で会社と交渉するべきです。具体的な手順としては、雇用契約書・就業規則をチェックし、人事異動の理由などを会社側に確かめます。また、内容証明郵便で撤回を申し入れるという方法もあります。

不当な人事異動を拒否したい時にすること

不当な人事異動の拒否をめぐって会社と交渉する際は、やりとりをメモや録音で記録しておいたり、証拠となる書類を保存しておくことが大切です。「言った」「言ってない」という水掛け論を防ぎ、専門機関や弁護士などに相談する際や法的措置をとる際に役立ちます。

雇用契約書や就業規則を確認する

まずは会社との雇用契約書を確認します。採用時に職種や勤務地を特定した契約を交わしていて、人事異動の命令がその範囲を超える場合は、雇用契約書を根拠に拒否を主張できます。また、就業規則に配置転換を命ずることができる旨の条項がない場合も従業員側にとって有利となります。

人事異動の理由などを確認する

会社側にいきなり拒否の意思を伝える前に、人事異動の命令の内容について詳しく確認しましょう。人事異動の打診なのか命令なのか、人事異動の目的は何なのか、業務上の必要性が本当にあるのか、人選は適当なのか、人事異動後の労働条件はどうなるのか、といった内容です。

内容証明郵便で撤回を申し入れる

雇用契約書・就業規則の確認や会社側への確認によって人事異動が不当だと判断した場合は、会社側に対して命令を拒否する意思を示し、撤回するよう申し入れを行います。その際、紛争の相手方に対して送ると有効な「内容証明郵便」を使って申し入れを行うことがおすすめです。

申入書には、人事異動が不当である理由や、命令に従う義務がないこと、そして社内の混乱を避けるためにとりあえず指示通りに赴任する旨を記入します。人事異動の命令に従わないと業務命令違反として懲戒解雇になるケースもあるためです。

ワンポイントアドバイス
内容証明郵便とは、文書を出した年月日、文書の内容、差出人、受取人を郵便局が証明する制度です。文書を作成した送ったことを証拠化でき、相手方に「こちらは本気で法的措置も辞さない」というプレッシャーを与えることもできます。

不当な人事異動に対抗するための制度・法的措置を利用する

不当な人事異動に対抗するための制度・法的措置を利用すれば、人事異動を覆すことも不可能ではありません。

不当な人事異動に対抗する制度・法的措置

従業員がたった1人で会社に撤回を訴えても、会社側がまともに取り合ってくれない可能性もあります。その際は労働基準監督署や労働局などの相談窓口や労働問題に強い弁護士に相談してみてください。会社と交渉する方法には以下のようなものがあります。

紛争調整委員会によるあっせん

紛争調整委員会によるあっせんとは、各都道府県の労働局に設置された紛争調整委員会の中から指名されたあっせん委員が紛争当事者(会社と従業員)の間に入り、解決に向けたあっせんを行うことです。あっせんは無料で利用することができ、あっせん委員が公平・中立な第三者として調整を図ってくれます。当事者双方が合意した場合、あっせん案は民法上の和解契約の効力があります。

労働審判

労働審判は裁判所を利用する紛争解決の手続きです。会社と従業員の労働関係のトラブルを、労働審判官(裁判官)1名と労働関係の専門知識を持つ労働審判員2名で構成された労働審判委員会が調停によって紛争解決に導きます。労働審判は期日が原則3回以内と少なく、2〜3ヶ月程度で終了するケースが主流です。会社側が労働審判を欠席すると申立人(従業員)側に有利な結果になりやすいため、命令撤回をめぐる主張を会社側に無視させないという効果もあります。

ワンポイントアドバイス
双方の意見の対立が根深い場合は、労働審判に対して異議を申し立てて訴訟に移行することになります。訴訟は期日の回数が決まっておらず、改めて最初から証拠調べが行われるため、長期化を覚悟する必要があります。

「サラリーマンの宿命だから仕方ない」と泣き寝入りせず、不当な人事異動になっていないかしっかり確認しましょう。転居や単身赴任の決断を迫られているなど迅速な解決を望む場合は、労働問題に強い弁護士に相談するのがおすすめです。

残業代未払い・不当解雇など労働問題は弁護士に相談を
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上記に当てはまるなら弁護士に相談