給与が未払いとなってしまったときの有効な法的措置とは?

この記事で分かること
  1. 賃金の支払いには5つのルールがある
  2. 給与未払いには少額訴訟が有効
  3. 遅延損害金の請求も正当な権利!

労働者の生活を保障するために、法律では賃金支払いに関するさまざまなルールが決められています。給与を正しく支払ってもらえなかった場合に法的にはどのような措置が取れるのかを理解し、困ったときは労働問題に詳しい弁護士に相談してみましょう。

給与の未払いに注意。使用者には賃金を支払う義務がある

使用者が労働者に支払うお金には、給与、報酬、賞与、手当などさまざまな種類がありますが、それらはすべて賃金と呼びます。使用者には労働の対価として賃金を支払う義務があります。法律上、その方法をどのように定めているのでしょうか?

賃金支払いの5原則とは?

賃金は労働者の生活に直結するものなので、賃金の支払い方法によって労働者の生活が脅かされることがあってはなりません。そこで、労働基準法では、賃金支払いに関する5つのルールが定められています。

賃金支払いの5原則

  1. 通貨払いの原則
  2. 直接払いの原則
  3. 全額払いの原則
  4. 毎月1回以上の支払い原則
  5. 一定期日払いの原則

それぞれの内容について、具体的に見ていきましょう。

「通貨払いの原則」とは

労働基準法では給与の現物支給は禁止されており、手形や小切手などではなく現金で支払うことが定められています。ただし、労働協約で別に定めがあるなどの場合、現金以外で支払うことができます。たとえば、以下のような例が挙げられます。

  • 労働者から同意が得られた場合に、労働者本人名義の指定預金口座へ振り込む
  • 退職手当を小切手や郵便為替で支払う

「直接払いの原則」とは

賃金は労働者本人に直接支払うことが義務づけられており、賃金の受け取りに関して第三者に代理や委任をすることはできません。そのため、使用者が代理人へ賃金を支払ったとしても理人が賃金を着服したり紛失したりして本人が受け取れなかった場合は、使用者は再度本人に賃金を支払う必要があります。

また、この原則は労働者が未成年(20歳未満)の場合にもあてはまります。そのため、親権者や後見人が本人の代わりに賃金を受け取ることもできません。

「全額払いの原則」とは

使用者は労働者に対して、賃金の一部を「積立金」などとして控除せずにその全額を支払う義務があります。ただし、社会保険料や所得税などの法律で決められているものや、使用者と労働者の間で控除することがあらかじめ決まっているものに関しては、例外として控除が認められています。しかし、いずれの場合も控除額は原則として賃金全額の1/4未満でなければなりません。

「毎月1回以上の支払い原則」とは

労働者の生活の安定を保証するため、賃金は少なくとも毎月1回以上支払うことが義務づけられています。そのため、「(今月分の賃金を支払わず)2ヶ月分の賃金をまとめて来月に支払う」といったことは認められません。ただし、毎月1回以上であれば何回でもよく、臨時の手当や賞与に関しては適用外とされています。

「一定期日払いの原則」とは

「毎月1回以上の支払い原則」と同様の理由から、たとえば毎月20日など、一定の期日に支払うことが義務づけられています。そのため支払期日は、「毎月25日から月末までの間」「毎月第3水曜日」といった月ごとに変わる期日を定めることはできません。

ワンポイントアドバイス
みなさんが勤務している会社は、「賃金支払いの5原則」をはじめとした賃金支払いに関するルールをきちんと守っていますか?一度しっかりと確認してみましょう。

給与に関するその他の約束ごと

労働基準法では労働者の生活を守るため、「賃金支払いの5原則」の他にも、賃金に関する決まりごとをいくつか定めています。それらについても簡単に触れておきましょう。

賃金に関する決まりごと

非常時払い

労働者は非常時にあって、それに対処するための費用に充てるべくそれまで働いた分の賃金の支払いを請求できます。非常時とは、出産や病気、災害などのことを指します。

休業手当

たとえば店舗改装など、使用者側の都合によって休業となる場合は、使用者は労働者に対して、平均賃金の6割以上を手当として支払う義務があります。

出来高払い制の保障給

出来高払いなどの請負制で労働契約を結んでいる場合も、使用者は労働者に対して、労働時間に応じた一定額の賃金を保障することが義務づけられています。「労働時間に応じた一定額」について具体的な数字が定められているわけではありません。しかし、使用者都合で休業する際に保障されている金額の割合が最低6割であることを考えると、この場合も本来支払うべき金額の6割を保障することが妥当といえるでしょう。

最低賃金

使用者は労働者に対して、「最低賃金法」に定められる最低限度額の賃金を保障することが義務づけられています。そのため、たとえ労働者の同意があっても法律上最低賃金以下の契約は無効となり、そのような契約に対しては最低賃金で契約したものとみなすことができます。

ワンポイントアドバイス
賃金に関するルールは、多くあります。会社にきちんと給与を支払ってもらうためにも、労働者の賃金に関するルールや権利を知っておきましょう。

給与未払いとなったときの少額訴訟

法律では労働者が不利益を被らないためのさまざまなルールが定められています。しかしルールが守られず、賃金の支払が遅れたり賃金を支払ってもらえないケースもあるのが現実です。万が一給与未払いとなった場合、私たち労働者には具体的にどのような対策が可能なのでしょうか?

少額訴訟で押さえておきたい2つのポイント

賃金を正しく支払ってもらえなかった場合、その1つとして「少額訴訟」を使って解決する方法があります。少額訴訟とは、簡易裁判所で行われる、60万円以下の金額に関して提起することができる訴訟のことです。通常の訴訟手続きとは以下の点で異なっています。

【ポイント1】即日結審する

少額訴訟は、原則として1回で審理を終え、その日のうちに判決が下されます。ただし、訴えられた相手方(給与未払いの場合なら使用者)は、定められた口頭弁論の期日までの間に簡易裁判所に対して、通常訴訟への移行を請求することができます。この請求が認められた場合は、少額訴訟ではなく通常の訴訟で争うことになります。

【ポイント2】判決に対して不服があるときは「異議申し立て」を行う

簡易裁判所の判決に対して不服がある場合は、判決が下されたとき、あるいは、判決の調書を受け取ったときから2週間以内に「異議申し立て」を行うことができます。この場合は通常訴訟へと移行して引き続き審理を行い、再度判決が下されます。ただし、異議申し立て後の訴訟での判決に対しては、控訴(地方裁判所への異議申し立て)が認められていません。

少額訴訟で気をつけたい2つのポイント

少額訴訟は、早期解決が望め、費用が1万円以下と比較的安く済むことが大きなメリットだといえます。しかしもちろん、請求が認められないこともあります。そこで、少額訴訟の手続きを行う際に気をつけたい2つのポイントを以下にまとめます。

【ポイント1】給与未払いの“証拠”をそろえる

1日で結審されることが少額訴訟のメリットのひとつです。しかし、給与未払いを証明できる効果的な証拠をしっかりとそろえておかなければなりません。たとえば、以下のような書類が有力な証拠として挙げられます。

  • 給与明細
  • 就業規則
  • 雇用契約書
  • タイムカード、勤怠表、シフト表、業務日誌の控えなど(労働時間や給与が計算できる資料)

【ポイント2】給与未払いの請求期限は2年

労働基準法では、賃金を請求できる期間は2年間(退職手当は5年間)と定められています。給与支払日の翌日から2年が経つと、時効によって請求権が消滅することに注意しましょう。

ワンポイントアドバイス
時効まで2年も期間があるから…と後回しにしていると、いつの間にか請求権を行使できる期間が過ぎてしまっていることも。給与未払いがわかったらできるだけ早く行動し、労働問題に詳しい弁護士に相談することも検討してみましょう。

給与の未払い分には利息が発生する!

給与などの賃金が正しく支払われなかった場合、使用者は未払い分の賃金のみを支払えばいいわけではありません。労働者は使用者に対し、給与が支払われなかったことによる損害の補てんを「遅延損害金」として請求することができます。

遅延損害金がいつから発生するのか

遅延損害金がいつから発生するかは、現在もその会社に勤務しているか、すでに退職しているかによって異なります。それぞれの違いを把握しておきましょう。

勤務を続けている場合

現在もその会社に勤務している場合は、就業規則などで定められている賃金の支払日の翌日から遅延損害金が発生します。たとえば、賃金支払日が毎月20日であれば、遅延損害金の発生日は21日からとなります。

退職している場合

退職者の未払い賃金に関しては、就業規則などで定められた賃金支払日前でも、労働者から請求があれば7日以内に支払わなければならないと法律で定められています。ただし、遅延損害金が発生するのは、退職した日の翌日からとなります。

遅延損害金の計算方法

遅延損害金の利率も、在職中か退職済みかによって異なります。ただし、いずれの場合も、“やむを得ない事由(天災などにより金融がストップした、使用者が破産宣告を受けた、など)”により支払いができなかった期間は計算には含まれません。

在職している場合

在職中の場合は、未払い金に対して年率6%の割合で遅延損害金が発生します。つまり、支払日から1ヶ月(30日)経っても50万円の給与が支払われなかった場合は、

50万円(未払い給与)×30日(支払われなかった期間)×0.06÷365(年率)=2,465円(小数点以下切り捨て)

となり、給与の未払い分とは別に、2,465円の遅延損害金を請求することができます。

退職している場合

退職している場合は、就業規則などで定める支払日の翌日から退職した日までは年率6%、退職した日の翌日からは年率14.6%の割合で遅延損害金が発生します。

たとえば、支払日が毎月20日であるとすると、ある月の20日に50万円の給与が支払われず、翌月20日に退職し、その翌日から1ヶ月経っても50万円の給与が支払われなかった場合は、1ヶ月を30日として計算すると、

50万円(未払い給与)×30日(支払日の翌日から退職した日までの期間)×0.06÷365(年率)=2,465円(小数点以下切り捨て)

50万円(未払い給与)×30日(退職した日の翌日から数えて支払われなかった期間)×0.146÷365(年率)=6,000円

となり、給与の未払い分とは別に、8,465円の遅延損害金を請求することができます。

なお、未払い分が退職金の場合には、退職後の年率は14.6%ではなく、6%となります。

ワンポイントアドバイス
給与の未払いは、労働契約にもとづくれっきとした「債務不履行」です。遅延損害金の計算方法などがややこしくて分からない場合は、弁護士に相談してみましょう。

これらの法的な知識を持っておくことは非常に大切なことですが、トラブルを回避し、リスクを最小限に抑えるためにはやはり、プロに任せたほうがよいことも多くあります。少額訴訟や遅延損害金請求を考える場合は、一度弁護士へ相談することも検討してみてください。

残業代未払い・不当解雇など労働問題は弁護士に相談を
サービス残業、休日出勤がよくある
タイムカードの記録と実際の残業時間が異なる
管理職だから残業代は支給されないと言われた
前職で残業していたが、残業代が出なかった
自主退職しなければ解雇と言われた
突然の雇い止めを宣告された
上記に当てはまるなら弁護士に相談