従業員が解雇を受け入れず 不当解雇で裁判に訴えられたら?

この記事で分かること
  1. 労働契約法に定められた「解雇権濫用の法理」の考え方により、解雇は簡単にはできません。
  2. 不当解雇は就業規則とも深く関係していますが、普通解雇と懲戒解雇で有効性の判断が異なります。
  3. 不当解雇訴訟で優勢に立つためには訴訟の流れや対応の仕方を知っておき、前もって準備しておくことが大切です。
  4. 紛争調整委員会によるあっせんを利用すれば、費用をかけず迅速な解決が見込めますがデメリットもあります。

労働契約法に定められた「解雇権濫用の法理」の考え方により、解雇は簡単にはできません。不当解雇は就業規則とも深く関係していますが、普通解雇と懲戒解雇で有効性の判断が異なります。不当解雇訴訟で優勢に立つためには訴訟の流れや対応の仕方を知っておき、前もって準備しておくことが大切です。費用をかけずに解決する方法として紛争調整委員会によるあっせんもありますが、デメリットもあります。

不当解雇で裁判!?解雇は簡単にはできない

解雇のトラブルは労働紛争の中でも多いものの一つです。転職や引っ越し、結婚や出産と言った“一身上の都合”による「自己都合退職」と異なり、解雇とは会社都合で一方的に労働契約を打ち切ることを言います。

労働契約法は「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする(16条)」とのルールを定めています。これが「解雇権濫用の法理」と呼ばれる考え方です。つまり、解雇は簡単にはできないことを意味します。場合によっては裁判にまで発展する可能性があります。

さまざまな法律上の解雇制限

解雇には法律上の制限がいくつもあります。例えば以下のような制限です。

労働基準法による制限

国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇
業務上の怪我などによる療養のために休業する期間を理由とした解雇
など

男女雇用機会均等法、育児介護休業法上の解雇制限

女性であることや婚姻、妊娠、出産、産前産後の休業取得・請求を理由とした解雇
妊娠・出産に起因する能力低下、労働不能を理由とした解雇
など

育児介護休業法

育児、介護休業の申出及び休業したことによる解雇

その他の解雇制限

労働基準監督署へ申告したことを理由とする解雇
労働組合に加入したことあるいは労働組合活動を行ったことを理由とする解雇

ワンポイントアドバイス
労働契約法に定められた「解雇権濫用の法理」の考え方により、解雇は簡単にはできません。
「軽微な勤怠不良やスキル不足を理由とする解雇」や「退職強要による解雇」、「予告なしの解雇」なども不当解雇になる可能性があります。つまり“客観的に見て解雇を正当付ける何らかの合理的な理由がない”場合不当解雇になり得るのです。

不当解雇は就業規則とも関係している

常時十人以上の従業員が勤務する事業所では、必ず『就業規則』を作成する義務があります。不当解雇はこの就業規則とも深く関係しています。

平成16年から施行された改正労働基準法において労働基準法第89条の「退職に関する事項」に「解雇の事由」を含めることが定められています。つまり解雇は、原則就業規則に従って実行されなければならないのです。

就業規則に記載のない事由での解雇は、どう判断される?

では、就業規則に記載のない事由での解雇はすべて無効になるのでしょうか。これについてはその解雇が「普通解雇」なのか「懲戒解雇」なのかによって判断が異なります。

普通解雇と懲戒解雇

普通解雇とは、「会社との雇用契約上の義務を履行していないこと」を事由とする解雇です。有効となる事由には例えば職務遂行能力が著しく低い、怪我や疾病等により業務継続が不可能になった等が挙げられます。対して懲戒解雇はその名の通り、従業員に対するペナルティの意味合いを持つ解雇です。

普通解雇は判例により分かれる。懲戒解雇は無効で一致

就業規則に記載のない事由での解雇の有効性については、「例示列挙説」と「限定列挙説」の考え方があります。

例示列挙説では“就業規則の解雇事由は例示的に記載されているものであり、それに準ずるものであれば就業規則にない事由でも解雇できる“とするものです。

限定列挙説は“就業規則に規定されている解雇事由以外では解雇できない”とする考え方です。

普通解雇の場合、就業規則に定めがなくとも解雇は有効するとする判例が多く、一方、懲戒解雇の場合は、就業規則に懲戒解雇となる事由の記載がなければ、原則無効としています。

ワンポイントアドバイス
不当解雇は就業規則とも深く関係していますが、普通解雇と懲戒解雇で有効性の判断が異なります。

従業員に不当解雇で裁判を起こされたら

労働問題にも色々ありますが、中でも解雇に関するトラブルはその生活の基盤を揺るがすものであり、従業員にとっては切実な問題です。不当解雇として訴えてくるケースも少なくありません。会社を守るためには、あらかじめ裁判の流れやポイントを把握しておくことが大切です。

不当解雇裁判の流れは

不当解雇で訴訟を起こされた場合、対応の仕方をあらかじめ知っているのと知らないのとでは結果に大きな差が出ます。では不当解雇で訴えられた場合、会社を守るためにはどうすればよいのでしょうか。不当解雇裁判の流れは次のようになります。

  1. 会社に訴状が届く
  2. 裁判所で話し合い
  3. 証人尋問
  4. 裁判所からの和解案の提示
  5. 判決

不当解雇裁判で会社を守るためにまずすべきこと

不当解雇訴訟で少しでも優勢に立つためには、出だしが肝心です。初めにすべきことは訴状の確認、及び可能な限り早く弁護士に相談することです。

まずは訴状の確認

初めに訴状の確認をしましょう。訴状には復職を求める「地位確認請求」、解雇後に支払われるはずの賃金の支払いを求める「バックペイの請求」「将来賃金の請求」「訴訟費用の請求」の項目があるのが典型です。

ポイントは地位確認請求の部分です。従業員が新たな職に就いていれば地位確認請求はされませんが、地位確認請求がされている場合敗訴すれば従業員を復職させる義務を負います。このことを念頭に置いて訴訟に応じなければなりません。

弁護士にできる限り早く相談を

また、訴状には「第一回口頭弁論期日呼出状及び答弁書催告状」も同封されてきます。これには出頭する裁判所名、第一回期日の日時、答弁書の提出期限が記されています。期限までに答弁書(反論書面)を裁判所に提出しなければなりませんが、ここでのポイントはできる限り迅速に弁護士に相談することです。準備する時間が多ければ、弁護士も綿密に答弁書を作成できるからです。

裁判所での主張のポイント

裁判が始まると、会社側と従業員双方の主張が半年は続きます。この段階でのポイントは、会社の事業内容や従業員が担当していた業務の内容を明らかにした上で、解雇するに至った過程を詳細かつ具体的に説明することです。

従業員の問題点を詳細かつ具体的に説明すること

言うまでもなく会社側の主張の趣旨は「如何に解雇が妥当であったか」となるわけですが、このとき重視すべきポイントは解雇に至った従業員の問題点を“詳細かつ具体的に”説明することです。

例えば従業員の著しい能力不足が原因で解雇した場合、単に“能力が著しく低くミスも多かった”とか“営業成績も常に最下位だった”などの抽象的な文言では裁判所を納得させることはできません。

この場合だと、問題が発生した日時や場所、場面、その内容や原因、それに対して会社が指導した内容、および指導に対する従業員の対応等を事細かに説明する必要があります。

証人尋問でのポイント

双方の主張が出揃うと証人尋問に移ります。ここで重要なのは証人尋問の人選と準備です。

解雇に至った過程や状況を把握している人物を選ぶ

証人尋問の目的は従業員の問題点を明らかにすることです。したがってまず、従業員の問題点を詳細に把握している人物を選任する必要があります。

冷静に説明できる人物を選ぶ

冷静さを保てる人物を選ぶことも重要です。感情的になっては不当な解雇であったのではと裁判官に勘繰られる恐れがあるので、俯瞰的な視点で冷静に説明する力も求められます。

また、話がだらだらと長いと裁判官の心象も良くありません。ですから簡にして要を得た説明ができる人物を選ぶことも必要と言えます。

ワンポイントアドバイス
不当解雇訴訟で優勢に立つためには訴訟の流れや対応の仕方を把握し、前もって準備しておくことが大切です。
また、証人尋問の前後で、裁判所から和解案の提示があるのが通常です。ポイントとなるのは和解金の額や和解条項を和解案に入れてもらうことです。

不当解雇を巡る従業員との交渉~紛争調整委員会によるあっせんを利用する

従業員と不当解雇を巡って争いになった場合、訴訟で解決することも可能ですが、裁判で解決しようとすると、どうしても費用がかかってしまいます。そこで、「紛争調整委員会によるあっせん」を利用すれば費用をかけずに解決が見込めます。

紛争調整委員会によるあっせんとは

紛争調整委員会によるあっせんとは紛争当事者の間に「紛争調整委員」が入り、話し合いによって紛争の解決を図る制度です。

紛争調整委員は大学教授や弁護士等の専門家で構成され、必要に応じてあっせん案すなわち和解案を提案します。対象事案は解雇や出向等労働条件に関する紛争からパワハラや職場いじめと言った労働環境に関する紛争、労働契約に関する紛争など、労働問題にまつわるあらゆる分野の争いに渡ります。

合意が成立した場合、そのあっせん案は民法上の和解契約の効力を持ちます。合意内容が履行されなかった場合には、相手方は、合意内容を履行するよう裁判所に提訴することができます。

費用は不要で迅速な解決が見込める

あっせんの利用には費用もかかりません。また通常訴訟の場合、解決まで長ければ数年、早くても半年の歳月を要します。しかしあっせんでは審理は原則一回、期間にして手続き開始から2~3か月以内で終了するケースが大半とスピーディな解決が可能です。

費用がかからないこともあり、従業員が裁判に進める前の策として、あっせん申立てを行うケースが多いと思われますが、会社側から申立てすることも可能です。

あっせんの内容は非公開

裁判の内容は判例として記録に残り、判決後、誰でも係争の内容を目にすることができます。あっせんは非公開で行われるので、従業員とどういう内容で係争となったのか、記録に残りません。会社の評判・ブランドに傷をつけずに、問題解決を図ることができます。

紛争調整委員会によるあっせんのデメリット

紛争調整委員会によるあっせんにはデメリットもあります。どんなデメリットがあるか、把握しておきましょう。

参加を強制できない

第一にあっせんには強制力はなく相手方に参加を強制することはできません。相手方が出席を拒めば、話し合いを開始することすらできません。

不成立に終わるケースも多い

またあっせんはあくまでも当事者双方の歩み寄りによって解決に導くスタンスをとります。そのため両者が一歩も譲らず、不成立に終わることも十分に考えられます。実際には不成立に終わるケースは多いのです。

ワンポイントアドバイス
紛争調整委員会によるあっせんを利用すれば、費用をかけず迅速な解決が見込めますがデメリットもあるので、十分に内容を把握する必要があります。

不当解雇で裁判にならないために、弁護士に相談

従業員に不当解雇で訴えられた場合の対処法などを解説してきましたが、端から従業員が納得して退社していればこじれることはないのです。ですから解雇する際は理由をきちんと説明し、できるだけわだかまりなく辞めてもらえるようにすることが大切です。

この解雇が不当解雇にあたらないか心配な場合は、労働問題に強い弁護士に相談することが大切です。また、不当解雇だと社員に訴えられたら、社内で何とかしようとせずに、できるだけ早く弁護士に相談して解決を目指しましょう。

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