セクハラした社員を解雇できる?納得させて退職させるには?

この記事で分かること
  1. セクハラは刑事罰にあたる行為からマナー違反まで様々。
  2. 職場におけるセクハラの 種類は対価型セクハラと環境型セクハラがある。
  3. 会社はセクハラに対し法的に責任が生じることがあり、事前に社内で対策を講じなければいけない

刑法犯に該当するようなセクハラ行為でない限り当該社員を懲戒解雇にすることは難しい。事実関係を正しく把握した後、退職勧奨の方法を検討する。

職場でのセクハラとは?セクハラの定義や種類は?

セクハラはセクシャルハラスメントの略であり、「性的嫌がらせ」を意味します。強姦や強制わいせつといった刑事罰にあたる行為から、単なるマナー違反のような行為まで含まれます。また現在では男性から女性への言動だけでなく、女性から男性、同性に対する言動も該当します。

職場におけるセクハラの定義

職場でのセクハラとは、「相手(労働者)の意思に反して不快で不安な状態に追いこむ性的な言動に起因するもの」です。また、労働者とは、正社員だけではなくパート労働者、契約社員など会社が雇用する労働者の全てを含みます。

男女雇用機会均等法 第11条では、セクハラについて下のようなことがないよう、事業所は適切な措置を講じること、と規定しています。

  1. 職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受けること。
  2. 職場において行われる性的な言動により労働者の就業環境が害されること。

職場におけるセクハラの種類

職場におけるセクハラの種類は以下の二つに分かれます。

対価型セクハラ

性的な言動に対する対応により、当該社員が労働条件で不利益を受けることです。

例えば「上司から性的な関係を要求されたがそれを拒否した」、「性的発言に対して抗議した」ということを理由に、当該社員が解雇や降格、配置転換や減給などの処分を受けることです。

環境型セクハラ

職場での性的言動により、就業環境が害されることです。上司が「身体を触れる」、「性的な発言を繰り返す」などの行為により当該社員の職場環境が不快なものになり、業務上能力が発揮できないといった支障が生じることを言います。

ワンポイントアドバイス
セクハラの定義は、刑事罰にあたる重いものからマナー違反まで様々です。
その種類は対価型セクハラと環境型セクハラがあります。
均等法では、会社は職場でのセクハラにより当該社員が不利益を受けること、就業環境が害されることがないよう適切な処置を講じること、と規定しています。

セクハラへの対応は会社としてのモラルが問われる

前項のとおり、セクハラについて男女雇用機会均等法では、「当該労働者からの相談に応じ、適切に対処するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」と規定しています。セクハラへの対応は会社としてのモラルが問われるものであり、今後の企業イメージを大きく左右するのです。

セクハラに対する会社の責任は

社内で発生したセクハラ行為は当事者同士の問題と取られがちです。しかし事件が裁判に発展した場合、加害者であるセクハラをした社員と供に、その社員を雇用する会社も責任を追及される可能性があります。

職場環境配慮義務

労働安全衛生法では、「会社は社員の職場環境を良好に保つよう配慮すべき義務がある」と定めています。会社は社員の時間を拘束して働いてもらっている以上、肉体的な苦痛だけでなく、セクハラやパワハラなど、精神的な苦痛に対しても配慮しなければいけないということです。

使用者責任

セクハラについて、会社が社員に対し負う可能性がある法的責任として、「民法715条 使用者責任」が該当します。例えば上司の部下に対するセクハラが発覚し、会社が上司の選任、監督について過失があったと判断された場合、使用者としての責任が問われます。

債務不履行責任

会社は、前述の職場環境配慮義務に基づき、セクハラの発生をできるだけ防止するため、職場環境を整える義務があります。さらにセクハラが発生した場合、適切に対処し問題を解決する義務があります。これらの義務を怠った場合、債務不履行責任に問われることがあります。

セクハラに対し取るべき会社の対策は

厚生労働省はセクハラに対し会社が講じなければならない措置について、「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理を講ずべき措置についての指針」を定めています。会社が取るべき具体的な対策を以下にあげます。

会社の方針の明確化およびその周知・啓発

  • セクハラに関する会社の方針を明確にし、社内報やポスター等で周知する
  • セクハラに関する事項や違反した場合の処分を就業規則等に明記する
  • 職場内でセクハラに対する認識を深めるセミナーを開催する

セクハラの相談に応じ、適切に対応するための体制の整備

  • あらかじめ社内に相談窓口を設置する
  • 相談窓口担当者は、内容や状況に適切に広く対応する

セクハラが起きた後の迅速かつ適切な対応

  • 事実関係を迅速かつ正確に確認する
  • セクハラの加害者、被害者に対し適正な措置を行う
  • 事実確認ができたかの有無にかかわらず、再発防止に向けた措置を講じる

その他に講じなければいけない措置

  • セクハラの相談者、加害者のプライバシーを保護し必要な措置とその周知
  • セクハラの相談や、事実関係調査に協力したことを理由に、当該社員を不利益な取り扱いをしてはいけない旨を規則等に定め、社内に周知すること
ワンポイントアドバイス
会社としてセクハラに対する対策を十分に講じていない場合、また適切に対処しなかった場合、法的責任だけでなく会社としてのモラルも問われます。まずは就業規則でセクハラに対する処分を明確にし、社内での周知に努めましょう。

セクハラ社員を解雇する判断基準

実際にセクハラ行為が発覚し、被害者である社員が会社に訴えてきた場合、加害者である社員を最も重い「懲戒解雇」処分にすることはできるのでしょうか。解雇に該当する合理的な判断基準についてご説明します。

懲戒解雇が該当するセクハラ行為とは

一般的に社員のセクハラ行為が懲戒解雇に該当するケースは、強姦、暴行、脅迫、強制わいせつ罪などの刑法犯が成立する場合です。

またセクハラ行為が発覚した後、会社の指導や懲戒処分を受けたにも関わらず、当該社員がセクハラ行為を繰り返した場合も考えられます。

客観的に合理的な理由がなければ不当解雇になる

会社がセクハラを理由に社員を解雇するには、「悪質なセクハラ行為が発覚した場合、懲戒解雇に処する」内容が就業規則に明記されていることが前提です。さらに社内調査を行い、セクハラの正しい事実を確認した後、セクハラをした社員の地位や能力、過去の処分歴、反省の度合い、加害者の反省の態度などを総合的に判断して処分を決定します。

しかし現在の労働基準法では、「懲戒解雇」には多くの制限があるため、社会通念上相当と認められない場合の解雇は不当解雇にあたり無効になります。

ワンポイントアドバイス
社員のセクハラ行為が刑事上の責任が問われる犯罪行為に該当する場合や、いちど懲戒処分を受けた後も改まらない場合を除き、即座に懲戒解雇することは難しいでしょう。
強制的に解雇しても不当解雇として無効になります。

セクハラした社員を納得させ退職勧奨をするには

社員を懲戒解雇するには法的制約がありますが、退職勧奨は制約がなく会社判断に委ねられています。会社内の規律を維持し被害者である社員に配慮するために、セクハラをした社員に退職勧奨をし、自主的に会社を辞めてもらうことが有効な場合もあります。

セクハラの事実関係を正しく調査する

セクハラをした社員に退職勧奨を行うには、会社はセクハラ行為について詳しく調査し、正しい事実を明らかにする必要があります。その上で当該社員にセクハラであることを理解させ、たとえ「業務上必要な行為だった」として認めない場合でも、正しい客観的事実を示せば退職勧奨を勧めることができるでしょう。

セクハラ行為に対する退職勧奨が有効な場合について

セクハラが事実でも退職は社員に大きな不利益を与えますので、退職勧奨は慎重に行わなければなりません。

懲戒解雇まで当たらないセクハラ行為であるけれど、退職勧奨が有効な例を以下にあげます。

  • セクハラ行為について反省の素振りがなく、再発が懸念される
  • セクハラ行為が他の社員に悪影響を与えている
  • セクハラ行為した社員の退職が職場内の規律維持に必要と判断される
  • 当該社員を転勤や配置転換させることができない、ポジションがない
ワンポイントアドバイス
社員の懲戒解雇は法的に様々な制約があるので、セクハラをした社員を辞めさせたい場合は退職勧奨が有効なケースもあります。しかし社員に退職を勧めるには、セクハラの事実関係を正しく調査し、慎重に行う必要があります。

セクハラに対する会社の対応は企業としてのモラルが問われます。さらに社内のセクハラが公になった場合、企業イメージに影響を及ぼしかねません。会社としてセクハラを予防するための対策や、セクハラをした社員の処分など、問題が発生した場合は弁護士などの専門家に相談しましょう。

残業代未払い・不当解雇など労働問題は弁護士に相談を
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